Se intampla uneori ca inspiratia sa ma viziteze chiar in timpul sesiunilor de training pe care le livrez. Si nu numai pe mine, ci si pe cei cu care lucrez. De fapt, cred ca inspiratia vine sa ne rasplateasca tocmai pentru ca lucram impreuna, pentru ca punem pe masa idei in mod colaborativ si bine intentionat ca sa invatam si sa crestem petru noi si organizatiile noastre. Nu este nevoie de un mediu calm, relaxat, de reverie pentru ca muza sa soseasca si sa ne ofere cu generozitate din prea-plinul ei tocmai ce ne este necesar atunci, ca sa intelegem mai bine si sa putem progresa. In toiul dezbaterilor, a reflectarilor personale, a contributiilor de la invitati (guest speakers live sau inregistrati) apar aceste idei inovatoare care apoi, prin sintetizare, sa devina concept. Asa s-a intamplat recent intr-o sesiune de lucru impreuna cu particpantii de la #HR School Romania unde invatam cum este sa fii si ce trebuie sa faci pentru a deveni un bun Manager de Resurse Umane, performant, AGILE si adaptat vremurilor noastre.
Asadar, contributia noastra recenta la progresul profesiei de HR se poate descrie asa:
OPTIMUM HR = HR Business Partnering + HR People Partnering
OPTIUMUM HR= HR BP + HR PP
Ma pozitionez purtator de cuvant al grupului cu care am lucrat si descriu mai jos ce inseamna OPTIMUM HR pentru noi.
Totul a pornit de la vizionarea unei secvente video in care un lider de business credibil ne prezenta ce inseamna pentru el corelarea strategiei de HR cu strategia de business. Opinia lui, si am apreciat-o cu adevarat, este, pe scurt, ca:
- Strategia de HR este derivata din strategia de business, o sustine ‘upwards’ (de jos in sus) pentru ca aceasta sa fie implementata cu success.
- Strategia de HR conecteaza oamenii cu organizatia.
- Strategia de HR de succes include urmatoarele elemente: Achizitia de Talente (Talent Acquisition) si Managementul Talentelor (Talent Management). In aceasta din urma categorie, prezentatorul a inclus: Managementul performantei (Performance Management), Recompensarea (Talent Reward), Dezvoltarea talentelor (Talent Development) si Motivarea Talentelor (Talent Engagement). Secventa video fiind in engleza si termenul folosit fiind “talent”, am presupus totusi ca se refera la toti angajatii companiei si nu doar la angajatii considerati “talente” in organizatie.
Aceasta echipare a omului de HR cu cele de mai sus, am numit-o noi (participantii si cu mine), HR Business Partnering. Adica un HR care intelege afacerea (principii, lant de producere a valorii, produse si servicii, clienti) si este capabil sa sprijine in mod eficace organizatia ca sa-si atinga obiectivele prin oameni. Si eu am fost la un moment dat acest gen de HR, intr-o organizatie super performanta. Adica, cu totii ne faceam treaba!
I-am inteles perfect punctul de vedere domnului contributor din secventa video si ii sunt recunoscatoare pentru ca ne-a ridicat o minge de meci la fileu. Adica l-am inteles pana la a ni se parea ca …lipseste ceva in imaginea prezentata.
Ne-am intrebat unde sunt celelalte componente de care ne ocupam in HR astazi si de ceva vreme: inductie si integrare (Onboarding), planificarea succesiunii in posturile cheie (Succession Planning), planificarea carierei (Career Planning), beneficii pentru angajati (Employee Benefits), starea de bine a organizatiei (Organizational Health), relatia cu angajatii (Employee Relations), promovarea angajatorului in piata muncii (Employer Branding), invatare si dezvoltare (Learning and Development) si mai noi si sofisticatele: organizatia fericita (Happy organization), bunastarea emotionala a organizatiei (Wellbeing), cultura emotionala in organizatie (Emotional culture).
Am inteles atunci ca, in Romania cel putin, am pasit de ceva vreme intr-o era a constientizarii si aplicarii intelegerii ca OMUL ca om este important inaintea performantei lui ca profesionist. Am inteles ca la noi, sa fii angajat inseamna sa fii respectat, apreciat si valorizat ca si element cheie si …rar fara a carui dedicare si implicare, performanta organizatiei ar fi cu siguranta sub nivelul inalt pe care si-l doreste orice actionar/proprietar de afacere. Si asta chiar in plin avant al revolutiei tehnologice care ne aduce chiar si in birou, ‘colegi’ pe care ii numim “Artificial Intelligence”.
Aceasta a doua componenta a contributei HR-ului la organizatie, participantii si cu mine, am numit-o HR People Partnering. Adica rolul in care centrala este preocuparea pentru ca omului din spatele profesonistului sa ii fie bine, sa fie multumit, sa lucreze cu drag si sa vrea sa ramana cu noi, in organizatia angajatoare, in vremurile tulburi in care avem razboi pentru talente (war for talents) din ce in ce mai acerb. Si ca sa fim completi, acestei organizatii in care putem practica OPTIMUM HR ii spunem ORGANIZATIE DESTINATIE (Destination Organization) adica organizatia in care daca ajungi, sa vrei sa fii retinut.
Concluzie
- Daca impreuna cu participanti din Romania, intr-un curs de Manager Resurse Umane, am putut crea asa ceva, va asiguram ca sunt sanse ca si aici sa fie bine. Nu tinem cont de vremurile grele (dar extraordinar de grele) ca cele prin care trecem acum si in care atat Angajatorii cat si Angajatii cu HR-ul laolalta trecem prin provocari care ne pun la incercare principiile pro-oameni. Pentru ca vom trece si peste acestea si ne va fi bine din nou. Iar atunci, sa stim ca avem seminte sau chiar manifestare de OPTIMUM HR ne va diferentia.
- Si oamenilor de HR in ale caror organizatii nu se poate practica astazi din diferite motive OPTIMUM HR, le spunem ca totusi …se poate, ca acest gen de HR exista deja printre noi si poate fi introdus si la ei, pas cu pas, in practica de zi cu zi. Nu spunem ca va fi usor, ci ca este posibil!