“Fiecare meserie are secretele ei”. Asa se spune si asa am observat si eu ca este, practicand 20 de ani meseria de Manager de HR. Mergi la scoli, la cursuri, afli ce este si cum se face meseria insa doar practica iti da, in timp, secrete si rafinament care te ajuta sa faci din munca ta o …arta. Am revenit recent de la livrarea unui curs de HR Manager pentru o echipa de profesionisti de HR intr-o companie mare din mijlocul tarii. Mare la propriu dar si la figurat pentru ca am intalnit acolo o echipa de HR preocupata de oameni, de binele lor si in mod echilibrat cu aceasta, de binele afacerii.
Am lucrat impreuna pentru a gasi solutii la provocari noi din piata muncii (digitalizare si forta de munca internationala), pentru a imbunatati calitatea proceselor de HR si pentru a ridica nivelul de competenta al angajatilor expusi constant la schimbarea mediului de lucru si de afaceri.
Cursul a parcurs alert in 5 zile teme consacrate de HR Management insa abordate intr-o maniera de subtilitate dar practica in care fiecare a contribuit. Pot spune ca impreuna cu participantii am ‘creat’ noi teritorii de manifestare pentru functia de HR in cadrul unei afaceri. Unul dintre participanti a spus la finalul unei sesiuni de inovare ca “HR-ul este ‘driver’ de business”. A fost o afirmatie de impact in jur, toti participantii au simtit importanta misiunii lor in cadrul afacerii.
Cele 3 ‘fineturi’ pe care vi le propun sunt extrase din formularele de feed-back de la finalul cursului, respectiv ce a avut cel mai mare impact asupra lor ca si profesionisti de HR si ce si-ar dori sa aplice in continuare in munca lor.
- Utilizarea competentelor profesionale in procesele de HR
Am deschis sesiunea cu o afirmatie: “Utilizarea competentelor profesionale in lucrul cu procesele de HR creste calitatea procesului si predictibilitatea de a obtine rezultatul asteptat.”. S-a lasat liniste in sala. S-au dorit lamuriri. Competentele profesionale ale posturilor se afla la baza constructiei instrumentelor de lucru in HR si chiar se pot construi procese cu ajutorul lor. Pentru orientare sau chiar preluare a modului de exprimare a competentelor, putem folosi orice model valid: SHL, Korn Ferry etc. Cateva procese care folosesc competente sunt:
- elaborarea fisei de post, respectiv partea pe care o numim profilul postului sau ce are nevoie ocupantul postului pentru a indeplini responsabilitatile din fisa de post. Vom obtine astfel un profil complet: ce este de facut in postul respectiv si cu ce competente se poate face aceasta. Folositor deopotriva ocupantului postului, managerului postului si Specialistului de HR
- crearea anuntului de post vacant. Transmitem astfel candidatilor potentiali ce competente cautam cu exactitate. In acest fel eficientizam numarul de aplicatii pe care le primim din piata.
- crearea intrebarilor adecvate pentru interviul de selectie a candidatilor pentru postul vacant. Ceea ce numim ‘competency-based interview”. Interviul va fi precis si structurat in jurul a ceea ce cautam. Vom gasi astfel omul potrivit pentru postul potrivit.
- planul de dezvoltare a competentelor profesionale pentru post. Activitatile de instruire (training, mentoring, coaching, proiecte on the job etc)pentru asigurarea competentelor necesare indeplinirii postului la nivelul de performanta asteptat se construiesc in jurul setului de competente necesare pentru postul in cauza.
- planul de dezvoltare a carierei. Setul de competente pentru postul dorit este o tinta catre care ne indreptam si centrul planului de dezvoltare. Fara acest set de competente tinta dezvoltarea este empirica sau candidatul la promovare nu ajunge unde isi doreste sau poate ajunge mai tarziu decat este necesar.
2. Stiluri de invatare la adulti.
Acest subiect a fost de departe ‘vedeta’ zilei in care am discutat despre dezvoltarea profesionala si de cariera. Stilurile de învățare au fost dezvoltate de Peter Honey și Alan Mumford pe baza muncii lui David Kolb. Cei doi au identificat patru stiluri sau preferințe de învățare distincte: Activist, Teoretician, Pragmatic și Reflectiv. Acestea sunt abordarile de invatare pe care indivizii le prefera în mod natural și recomanda ca, pentru a-și maximiza invațarea personala, fiecare cursant sa-si inteleaga stilul de învățare preferat si sa caute oportunitati de a învăța folosind acest stil. Pe baza acestei teorii s-a dezvoltat un chestionar cu ajotorul caruia poti determina stilul de invatare preferat. Surpriza placuta pe care o are cel care completeaza chestionarul este ca afla ca poate invata in toate cele 4 feluri si ca poate beneficia de optiuni diverse prin care sa creasca personal si profesional. De exemplu, stilul Activist invata prin brainstorming, rezolvarea problemelor, discuții de grup, puzzle, concursuri, jocuri de rol. Un Teoretician invata prin studierea de modele, statistici, povesti ale altora, citate, informatii de baza sau aplicarea teoriei in practica. Un Pragmatic invata acordandu-si timp sa gandeasca si apoi sa aplice in realitate, din studii de caz, prin rezolvarea problemelor sau discutii. Un Reflectiv invata prin discutii, aplicand chestionare de personalitate sau comportament, feed-back, coaching sau din interviuri. Aceste metode pot fi incluse in planurile de invatare ale angajatilor astfel incat sa se maximizeze efectul acumularii de cunostinte si dobandire de abilitati. Aceasta dupa ce, in prealabil, se poate folosi chestionarul de determinare a stilului de invatare preferat.
3. Sistemul de motivare completa
Abraham Maslow. Un psiholog si cercetator pe tema motivarii umane pe care il respect foarte mult. Principala sa teorie, ierarhia nevoilor umane, este pentru mine un instrument cu care in organizatiile unde am lucrat am urmarit sa definesc un sistem de motivare complet. Adica, pe cele cinci niveluri de nevoi umane (1- fiziologic, 2 – de siguranta, 3 – de apartenenta, 4 – de recunoastere si 5 – auto-actualizare) pe pot defini actiuni de recompensare financiara si non-financiara pentru angajati astfel incat acestia sa se simta complet acoperiti. Un sistem echilibrat, adica cu un numar optim de actiuni pe fiecare nivel, poate lasa loc pentru mai bine in viitor si poate oferi in acelasi timp angajatilor perceptia de satisfactie pentru moment. Am vazut in practica mea de HR Consulting, niveluri acoperite prea mult (angajatii nu foloseau toate beneficiile de pe acel nivel sau nici nu mai tineau minte ce le-a pus compania la dispozitie – de exemplu nivelurile 1 si 2 din ierarhie) si niveluri pe care compania nu reusea sa asigure comportament motivant pentru angajati (lipsa recunoasterii, nevoie pe nivelul 4).
Concluzie
Daca doresti sa te diferentiezi in bine ca angajator pe piata muncii (inclusiv in ochii angajatilor), atunci practicile de HR ar fi bine sa aiba la baza metode profesioniste de lucru. Investitia in dezvoltarea profesionala a oamenilor de HR, punerea la dispozitie a resurselor pentru implementarea cunostintelor, incusiv sprijinul managerial constant pentru aceste implementari sunt esentiale pentru ca piata muncii sa te considere ‘angajator destinatie’ si nu doar un ‘stepping stone’ catre mai bine.
Doresc succes colegilor de profesie din HR si intelepciune liderilor care decid asupra investitiei in HR si in oameni!